Strategische Personeelsplanning (SPP)

Strategische Personeelsplanning (SPP)

Een strategische personeelsplanning vormt een belangrijke basis om de juiste personen op de juiste momenten op de juiste plaats in de organisatie aanwezig te hebben om geplande werkzaamheden uit te voeren. De personeelsstromen (in-, door- en uitstroom) kunnen daarmee adequater gestuurd worden.

De strategische personeelsplanning is een instrument waarmee de personeelsstromen zichtbaar worden, door de personeelsvraag van de organisatie te voorspellen en te vergelijken met de mogelijkheden en wensen van het zittende personeel. Met behulp van een strategische personeelsplanning ontstaat inzage in het huidige personeelsbestand en wordt inzichtelijker wat de behoefte aan personeel is op de korte en middellange termijn. Dit geeft de mogelijkheid om maatregelen te nemen om de gewenste personeelsstromen te ondersteunen. Zo kan met behulp van een strategische personeelsplanning gericht gewerkt worden aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers en kan hierop pro-actief gestuurd worden. Dit is nodig omdat de vergrijzingsproblematiek en krapte op de arbeidsmarkt hierom vragen. Met hulp van deze planning kunnen bijvoorbeeld tijdig maatregelen genomen worden om ongewenste uitstroom te voorkomen en medewerkers met specifieke kenmerken te behouden voor de organisatie.

Een strategische personeelsplanning wordt voor lange termijn, ten minste drie jaar, ontwikkeld. Aan de hand van deze planning wordt de grondslag gelegd met betrekking tot ontwikkelingen van de regio en vervolgens ontwikkelingen van het personeelsbestand.

Regionale ‘foto’
De strategische personeelsplanning voor de regio zal gefaseerd worden opgebouwd. Er is in de eerste fase gestart met het verzamelen van kwantitatieve gegevens. Deze vormt de zogenaamde ‘foto’ per gemeente. In de periode daarna wordt de foto aangevuld met meer kwalitatieve gegevens. De eerste fase is in mei 2011 opgeleverd.

• Fase I: Een kwantitatief overzicht van het personeelsbestand van alle 19 gemeenten in West-Brabant, de zogenaamde foto, met hierbij:
o Eerste analyse op basis van deze kengetallen;
o Ontwikkelen methodiek kwalitatieve analyse t.b.v. fase II;
o Eerste aanbevelingen richting het HRM beleid voor de regio.

• Fase II: Na vastgestelde HRM visie voor de regio, kan een vervolg worden gemaakt met een kwalitatieve analyse op basis van de gekozen methodiek. Hierbij wordt in beeld gebracht welke kwaliteiten / competenties er beschikbaar zijn en welke benodigd zijn over 3 tot 5 jaar.

• Fase III: Er wordt een match gemaakt tussen het aantal (kwantiteit) en kwalitatieve (kwaliteiten / competenties) van medewerkers. Hierin kan inzichtelijk worden gemaakt welke kennis en kwaliteiten en in welke aantallen er nodig zal zijn in de regio

Planning en expertise
Ter ondersteuning van de gemeenten in de regio zal er expertise worden gebundeld in het Mobiliteitscentrum, zodat alle gemeenten zo snel mogelijk de fase II en III kunnen doorlopen.

We streven naar realisatie van fase III voor de gehele regio in september 2012.